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「65歳定年制」で給料、昇進はどうなる?

「65歳定年制」で給料、昇進はどうなる?
 65歳定年制はもとより、再雇用制度で雇用継続を希望する社員は、65歳まで働くことができるようになる。そこで、気になるのは60歳以降の給与だろう。すでに65歳定年制を発表している大和ハウス工業は、定年延長後の給与水準を60歳時の6割程度にする予定だ。従来、嘱託社員として再雇用していた場合の4~5割より、65歳定年制導入で1~2割引き上げるという。同じく、サントリーは60歳時の6~7割程度とし、職位により3段階に分ける見通し。福利厚生についても、60歳前と同じにするとしている。

「再雇用制度で継続雇用される場合は、60歳時の給与の5割程度が一般的。65歳定年延長とする大企業では、それよりも1~2割引き上げるところが多くなるでしょう」(ジャーナリスト・溝上憲文さん、以下同)

■60歳以上の人の給与は40~50代が負担する

 では、継続雇用された高年齢者の人件費は、会社がすべて追加で負担してくれるのだろうか? 溝上さんは「それはない」と否定的だ。

「恐らく、現役世代が実質的に負担するはずです。今までは、サラリーマンにとって40~50代でもらう給与が、生涯で最も高い水準でしたが、まず、その部分が抑制されるでしょう」

 給与の抑制とは、従来型の年功序列による昇給がほぼなくなることを意味する。つまり、40代以降の給与は横ばいが続くことになるのだ(上グラフ参照)。役職が上がっても、給与は上がらないというケースも増えるという。

「先日、大手ファイナンス企業で、50歳の課長が平社員に降格される人事がありました。これはレアケースで、多くの企業が一従業員に対して、そんな大胆な降格や給与の引き下げはできません。さらに、40~50代の給与を抑制するにも限界があり、それだけでは高年齢者の給与負担分を捻出することは無理なのです。そこで、今後は人件費抑制のために様々な手段が用いられるでしょう。

 すごい例では、ある大手電機メーカーが工場を子会社化し、その工場に勤務していた従業員を、そのまま再雇用しました。その際、仕事の内容が同じなのにもかかわらず、給与水準は新たに設定した子会社のものを適用することで、引き下げ幅を大きくしたのです」

■会社の人件費抑制で本格的な競争社会が到来

 溝上さんの推定では、企業は継続雇用の対象となる高年齢者を、次のように評価しているという。

・対象者の約10%が本当に会社に残ってほしい人。
・約60%が、給与分は働いてくれることが想定される、可もなく不可もない人。
・残りの約30%は、残ってもらうと会社の大きな負担となる人だ。

「会社は、社員の見切りを50代前半でつけると考えられます。その年代で部長になっていなければ、少なくとも昇進のラインから外れていることになります」

 50代前半での部長就任が会社で生き残る目安とすると、必然的に40代前半で課長になっていなければならない。すると30~40代にかけて、課長ポストを巡る社員間の競争が激しさを増してくる。もしも50代前半で、会社が不要と判断する30%に属してしまったらどうなるか?かつては、本社での役割を終えた人は子会社へ出向というパターンが多かったが、最近は子会社も連結決算の対象となっていて、もはや余剰人員を受け入れる余裕はない。したがって、会社側は、「早期退職制度」や「希望退職制度」を活用して、積極的に30%の人たちを減らしていくことが想定される。早期退職や希望退職といえば、これまでは、リストラなどで一時的な措置として実施されてきた。しかし、今後は、人件費の抑制のため常態化することになる。

「会社は退職金の割り増しなど、一時金を上乗せしてでも、辞めてほしいと考えています。実際にそうした企業は増えてきています」

 もちろん、雇用延長で働く60代も安穏とはしていられない。正社員として働ける定年延長であれば別だが、再雇用となる場合は、もともとの給与基準が低い子会社での雇用になる可能性が高くなる。これは継続雇用制度が適用される企業の範囲がグループ企業にまで拡大されたためだ。また、継続雇用制度では、高年齢者の能力に応じて、常勤か非常勤に選別されるケースも増えていくだろう。

 雇用延長にともない、順調に昇進した人は、60歳以降も比較的高い給与がもらえ、生涯賃金は確実に増える。可もなく不可もない層は、ほぼ横ばいとなるだろう。一方、会社に必要とされない30%の人の生涯賃金は、減少する可能性が高い。高年齢者雇用は、サラリーマン社会に本格的な選別をもたらす契機となると言えよう。


1.40~50代の給与が下がる

■平均給与は40~50代が突出して高い
男性では20代後半の平均年収が367万円。以降5年ごとに年収が60万~70万円ずつ上昇し、50代前半でピーク(国税庁「平成23年分 民間給与実態統計調査」より)。しかし今後、60歳以降の高年齢者雇用で必要となる給与は現役世代が負担(シェア)しなければならないため、年収の増加ペースはなだらかになる可能性が高い。

■60歳オーバーの人件費増加分は40~50代が負担する!?
65歳定年制や再雇用制度を導入しても、業績好調な企業を除けば、会社の人件費の総枠は変わらないと想定される。それには65歳以降に増える人件費を、40~50代の人件費から捻出しなければならない。

2.30~40代の競争が激化する

「会社が40~50代の給与を抑制するということは、出世コースから外れた人の昇進を止めることにつながります。社員がコースに乗っているかどうかの目安は、部長なら50代前半でしょうか。すると、40代前半には課長になっていなければなりません。つまり、社員間の競争が、どんどん前倒しになっていく可能性が高いのです」(溝上さん)

3.早期退職制度が充実する

早期退職制度や希望退職制度を活用して、人を減らす企業が増える。「60歳になる前に自主的に退職してもらえば、会社は65歳まで雇用する義務がなくなる。会社は退職金の割り増しなど一時金を上乗せしてでも、辞めてほしいと考えています(溝上さん)。現状、早期退職制度の対象は55歳以降がメインだが、今後は50歳まで下がるだろう。

4.再雇用は子会社で!?

再雇用制度が適用される場合、それまでの実績や能力に応じ、新しい雇用先において、常勤あるいは非常勤といった差が出てくる。非常勤勤務になれば、労働する日数、および、1日の労働時間に制限が加わることに。必要とされない人材は、60歳以降の雇用は確保できても、最低限の労働条件で雇われる可能性がある。

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